✨ 法改正目前！育成就労制度で転籍リスクを制し、優秀な外国人材を定着させる。
育成就労制度を“脅威”ではなく“チャンス”に変える、中堅企業の必須ロードマップ。
2026年施行予定の育成就労制度は、技能実習制度に代わる新枠組み。転籍自由化による人材流出リスクを最小化し、育成投資で優秀人材を確保する予防法務戦略を3ステップで解説します。
🚨 法改正の衝撃：中堅企業が直面する3つの本質的課題
育成就労制度の最大の特徴は、「人材育成目的」と「転籍の自由」の両立です。これにより、企業は「育成投資の見返り」を確保しつつ、外国人材の権利強化に対応する必要があります。
成長中の中堅企業に求められるのは：
- 短期間での技能習得と特定技能移行
- 転籍制限の「合理的理由」構築
- 監査対応型育成計画の運用
📈 育成就労制度を最大活用する3ステップ・ロードマップ
1️⃣ Step1：育成期間短縮と日本語教育の加速化
制度の3年間を最大活用するため、特定技能移行を早期化します。
実行すべき具体策：
- 現場OJTと並行した日本語能力試験（JLPT）N3以上取得支援
- 各業種の技能評価試験の早期受験計画
- これらを「育成計画書」に明記し、実行記録を残す
2️⃣ Step2：転籍リスクを回避する「合理的理由」の構築
転籍は原則として自由ですが、企業側に「制限主張の余地」が残されます。
予防法務の視点：
転籍制限の合理的理由＝「育成投資の継続性」証明
- 高度研修・キャリア面談の実施記録
- 育成コスト（時間・費用）の明細化
- 外国人社員との定期面談メモ（合意形成の証拠）
これにより、「不当な拘束ではない」ことを入管監査で説明可能。
3️⃣ Step3：「監査対応型」育成計画への完全移行
新制度では育成実態と転籍自由の両方が厳格チェックされます。
監査対応の必須ポイント：
- 従来の「支援計画」→「育成計画」へ文書形式変更
- 目標・実施・評価を3要素で詳細記録
- デジタルツール活用でリアルタイム管理
この記録＝監査時の「法令遵守証明書」として機能します。
🔑 制度移行は「選ばれる企業」への転換期
企業にとって育成就労制度は、外国人材を「選ぶ立場」から「（外国人材に）選ばれる立場」に変えます。
優秀な人材に選ばれ続ける企業になるには、透明性・育成重視の企業文化が不可欠です。
おおしば行政書士事務所は、法改正の最新動向監視＋個別ロードマップ作成＋監査対応体制構築をワンストップで支援。貴社の新制度移行を確実にバックアップします。
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